我們大多數人都相信我們生活在一個技術的時代。人工智能、機器人技術、區塊鏈和物聯網都在這里。它們在我們的生活中是必然的。但機器和技術只是呼嘯著完成自動化、重復性和標準化任務的工具。雖然這些驚人的技術能力已經成為常態，但它們正在迎來一個新的時代，在這個時代，是人類在企業、社會和經濟中發揮著關鍵作用。

我們正在從技術時代向人類時代邁進。

舊的技術模式

我們都被技術能力迷住了。今天的大多數高管認為技術是又一個必須獲得的工具，他們密切關注著競爭對手的做法，以跟上他們的步伐。然而，那種認為實施技術、增加軟件或購買更好的數據應該簡單地遵循 "即插即用 "的想法是被誤導了。這是舊的范式。

光有技術是不夠的

僅僅采用更多的技術并不足以使企業作為一個有競爭力的企業而生存。大多數公司所忽略的是，成為一個具有前瞻性的公司需要我們變得更加人性化，而不是更少。成為這個新時代的領導者的成功并不是來自于對技術的關注，而是對人的關注?？紤]一下數字T-Mobile高級副總裁尼克-德雷克最近的發言。"如果你把[積極的人類體驗]作為你的主要指標，那么一切都會落到實處。"

需要獨特的人類力量來利用技術的計算能力。今天的領導者需要了解如何雇用最好的人才，并制定入職協議，將這些人才無縫地吸收到創新和包容的文化中。成功的領導者創造了一種創新的文化，使員工發揮出最大的作用。他們通過驗證和 "觀察 "算法，建立對組織的人工智能系統的信任。他們在人與技術之間創造了一種共生關系，使每個人都能茁壯成長。

為什么領先的科技公司是以人為本？

這種以人為本的方法被領先的科技公司所體現，包括谷歌、Facebook、微軟和LinkedIn。這些公司明白他們必須以一種與技術無關的方式轉變他們的業務方式。問題不在于機器是否會取代人類。它是關于如何創建一個機器和人類相互補充的商業模式。

機器能專業地處理重復性和自動化的任務，并將永遠更快、更精確。然而，人類特有的技能--創造力、創新、適應性、同情心、誠信和想象力--對于一個組織的成功越來越重要。

這些技能不能 "外包給 "或 "機器人 "給機器。需要這些人的技能來彌補技術和人之間的差距，并以最佳方式利用機器來服務客戶、同事、供應商和利益相關者。如果沒有一個新的商業模式，一個專注于培養人類人才和真實文化的模式，組織中的人類元素就會成為技術的附屬品，并迅速萎縮。

在進行這一過渡時，有五個廣泛的策略；

（1）擴大你的公司的重點；第一步是擴大對財務業績的一心一意的關注，以包括意向性和目的性。是的，財務業績和股東價值將永遠是重要的。這里的區別是，創建以人為本、以技術為動力的組織將推動財務業績。

在社會上有一個目的，一個超越單純利潤的目的，是成功的一個關鍵因素。千禧年的人才傾向于尋找致力于更高目標的工作環境。通過懸空的財務回報，很難激發員工的創新、創造和參與。對利潤的追求并不能激發人類的繁榮、創造力或真正的關懷。在這個需要更多人類能力的新時代，這也是不夠的。

（2）闡明你的目的；商業領袖應該能夠清楚地闡明他們公司在世界上的目的，并以誠信行事。這意味著要符合原則，并對真理有忠誠度。在信息時代，真理感覺越來越難得到。我們在數據中游泳，但我們并不總是知道哪條路是向上的。當有撒謊的誘惑時，講真話的公司將得到公眾信任的培養。撒謊的公司將很容易出現丑聞和失敗的掩飾。領導人的反應，以及他們是否表現出誠信，將決定他們是否能保住自己的工作。

（3）從契約關系轉向有意義的關系；與利益相關者--你的客戶、員工和供應商--交往的質量取決于對形成有意義的人際關系的承諾。

隨著機器和人類努力實時適應客戶和環境的需求，敏捷性和靈活性將被高度要求。這將需要從僵化的功能程序轉向系統思維，從孤島轉向靈活的組織結構，從嚴格的等級制度轉向扁平的組織和跨職能的綜合團隊。我們不能被官方的工作頭銜所迷惑。我們只需要根據需要來執行，發揮我們個人的優勢，實時回應并向對方傳達我們的真實需求。

（4）創建一個虛擬的存在；組織也需要從要求在實體辦公環境中的實際存在轉變為靈活的、虛擬的選擇。如果你的目標是提高創造力和生產力，為公司的使命服務，那么要求員工經常忍受不愉快的工作條件是與企業使命背道而馳的。至少要愿意從傳統的辦公室轉移到促進舒適的工作環境。重要的是業績，而不是在一個隔間里。

如果你只相信你的員工在遠離家的辦公環境中，在字面上的直接監督和監視下工作，你就有信任問題。找到其他績效指標，這樣他們就可以在適合他們的地方工作。除非你處理的是需要控制環境的敏感材料（從受保護的健康信息到危險物質的任何東西），否則讓你的團隊在任何地方工作?；蛘咦屇愕霓k公室比他們可能愿意去的其他地方更好。

在實體辦公室里的八小時工作時間應該被更愉快的安排所取代，以支持人類的合作關系和繁榮。讓我們用更人性化、更高效、更有成效的方式來取代可怕的周一早上的通勤。這意味著虛擬的存在，實體和虛擬團隊的協作，以及促進人的最佳狀態的工作結構。

考慮一下谷歌，它讓員工在一個高度舒適、美觀的環境中午睡并按自己的節奏工作。把人當作人而不是商品。你會對結果感到驚訝。

（5）轉向理想的衡量標準；最后一步是從傳統的生產力衡量標準轉向激勵創新和創造力的激勵性指標。為了鼓勵人類工人行使這些獨特的人類技能（因為越來越多的認知性工作被 "機器人包辦"），我們需要改變我們的績效指標。古老的管理格言 "你不能管理你沒有衡量的東西 "需要去。管理人類的創造力、關懷、情商、道德信念和創新，需要我們使用不同的績效衡量標準，而不僅僅是工作時間的完成或成本的降低。

認為 "技術會解決事情 "的想法是被誤導的。技術不能解決糟糕的流程、不良的管理實踐或失敗的員工士氣。沒有人，就沒有創新，沒有戰略，沒有與客戶的聯系。創造力、創新、適應性、同理心、誠信和想象力等人類特有的技能對成功越來越關鍵，這些技能不能被機器所取代。

這個新時代是關于賦予人類繁榮、情感聯系和真實性。這就是人類時代。我們只需要做好準備。